派遣法

「同一労働同一賃金」とは?導入背景や必要なことを押さえよう

2019-06-14

#同一労働同一賃金 #待遇差の改善 #労働者間格差是正

「同一労働同一賃金」とは?導入背景や必要なことを押さえよう

雇用の待遇格差の改善を目的とした同一労働同一賃金制度が導入されます。制度の施行に向けて各企業ごとに十分な理解と対策を講じる必要があります。今回は同一労働同一賃金の意味や導入の背景、また企業ごとの対策について解説していきます。

雇用の待遇格差の改善を目的とした同一労働同一賃金制度が導入されます。制度の施行に向けて各企業ごとに十分な理解と対策を講じる必要があります。今回は同一労働同一賃金の意味や導入の背景、また企業ごとの対策について解説していきます。

「同一労働同一賃金」の基本情報

同一労働同一賃金とは、労働に対価として雇用体系に関わらず同一の賃金を支給することで、非正規雇用者の待遇を改善することを目的とした制度です。日本では2020年4月1日より施行予定となり、施行に向けて各企業ごとに準備を整える必要があります。雇用の種別に関わらず等しい待遇が設けられることを目的とした本制度は働き方改革における重要な政策であると考えられています。

施行の背景には働き方の多様化があげられます。従来の年功序列、終身雇用制の脆弱性が表出するにつれ、正規雇用者に対する優遇的な措置の利点の枯渇が指摘され、働き方の多様化により優秀な人員の離職が問題視されるようになり、結果的に非正規雇用者への待遇改善を行う事で人員の確保と優秀な労働者の産出を行うことが急務とされました。また働き方改革関連法の順次施行伴い「パートタイム・有期雇用労働法」や「労働者派遣法」などの他の法案に関しても同一労働同一賃金を前提とした記載がされており、同一労働同一賃金は今後の労働の在り方を変革する重要な制度になると考えられています。

政府が同一労働同一賃金を導入する背景

労働の多様化が進むにつれ、同じ仕事をしている正規雇用者と非正規雇用者に支払われる賃金の格差が問題となっていました。現在労働者の総数は5649万人(役員を除く)であり、非正規雇用者(総務省統計局による労働力調査の2018年10~12月期平均)はそのうちの2152万人とされており、労働者全体の約40%を占めています。今後AIの登場によって単純作業は自動化されることが見込まれ、雇用の幅は狭まるものと考えられます。
しかしながら非正規雇用者の総数は依然増加傾向にあり、雇用形態での経済格差の是正が急務と考えられており、結果として同一労働同一賃金が導入されることとなりました。このような政策はEUでも導入されており、EU加盟国での労働者間の経済格差は日本と比較し減少傾向にあります。

同一労働同一賃金の要を握るのはガイドライン!

同一労働同一賃金ガイドラインは、同一労働同一賃金の基本的な考え方や具体例を示したものです。短時間・有期雇用労働者、派遣労働者などの基本給、賞与、手当、福利厚生、教育訓練について、それぞれ具体的な指針が示されています。但し、ガイドライン自体に法的拘束力はなく、あくまで企業はガイドラインに則って、正規雇・非正規という雇用形態の違いによる待遇格差を解消することが求められています。

同一労働同一賃金が適用される時期

施行時期は、大企業と中小企業でそれぞれ異なります。大企業は2020年4月から、中小企業は2021年4月から適用となります。ただし、残業時間に対する上限の規制については、大企業は2019年4月から、中小企業は2020年4月から適用されるので注意が必要です。
また、現状で正規雇用と非正規雇用の待遇に格差がある場合は、状況を改善した状態で適用時期を迎えられるよう準備する必要があります。また、本来であれば今の時期には施行されていましたが、予定が1年遅れての施行となるので、その間は準備期間と思って、ガイドラインの確認などの時間に充てるようにしましょう。

同一労働同一賃金の適用までに十分な準備が必要

施行までに必要な備えには以下のようなものがあげられます。

①給与に雇用形態によって差を設けている場合同一額の給与を行う。
②雇用形態に関わらず一律に基準を設け賞与を行う。
③福利厚生施設の利用や休暇取得に際し雇用形態に関わらず一律の基準を設ける。
④仕事に必要な技能や知識を身につけるための教育訓練は、雇用形態に関わらず同一の内容を実施する。

ガイドラインはあくまでも現状の方針を示すことを目的とし、今後法改正される事項がすべて記載されているわけでありません。内容は正規・非正規間の格差是正についてが主となり、判断基準が明確な事例が記されています。また、人事評価の再検討が必要となることも考えられます。

同一労働同一賃金に向けてきちんと準備しよう

同一労働同一賃金が適用されると雇用形態を根拠として待遇差を設けることはできません。現状で差がある場合、迅速な改善が求められます。政府の支援制度や民間企業のサービスなどを活用し、施行に向け十分な対策を講じていきましょう。

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