2021年の派遣法改正における重要ポイント｜派遣元・派遣先企業がとるべき対応も紹介

法律は、社会の変化やニーズに合わせて定期的に見直されるものです。人材派遣に関わる企業が遵守すべき「派遣法」も例外ではなく、直近では2021年に2度改正されています。本記事では、2021年改正における重要ポイントや、派遣元企業・派遣先企業がとるべき対応を解説します。

「派遣法」とは？

派遣法の正式名称は、「労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律」です。派遣労働者の権利を守るため、1986年に制定されました。制定当時、人材派遣事業は労働基準法に抵触するのではないかと問題視されていました。そこで、人材派遣事業が適切になされるよう、ルールを明文化したものが派遣法です。1986年時点では、専門知識を必要とする13業種のみ、人材派遣事業を行うことが許可されました。

派遣法改正の歴史を簡単におさらい

派遣法は、時代の流れに合わせて何度か改正されています。ここからは、派遣法改正の歴史を簡単に解説します。

【1996年】対象となる職種が拡大

施行当初は13種だった対象職種が、一気に計26種にまで拡大されました。対象業種はその後も拡大されていき、現在では一部を除いた幅広い業種で人材派遣が可能となっています。

【2000年】紹介予定派遣の解禁

派遣労働者の直接雇用化を促進するため、「紹介予定派遣」が解禁されました。紹介予定派遣とは、派遣先企業での直接雇用を前提とした派遣形態のことです。一定期間働いてから直接雇用に移行するかどうかを決定できるため、雇用のミスマッチを防ぐことにつながります。

【2012年以降】大幅な改正が続く

2012年以降は大幅な改正が続きます。2015年にはいわゆる「3年ルール」が制定されました。3年ルールとは、「派遣スタッフは、同じ職場で3年を超えて働くことはできない」というルールのことです。そして、2021年の法改正の1年前、2020年にも人材派遣事業における新たなルールが追加されました。

【2020年4月】派遣法の改正内容

2020年4月改正における重要ポイントは、「同一労働同一賃金」です。同一労働同一賃金とは、雇用形態に関係なく、同一の業務に従事していれば、同一の賃金を支給されるべきという考え方を指します。正規雇用や派遣など、雇用形態による不合理な待遇格差をなくすことを目的としたものです。この法改正により、派遣元企業は派遣スタッフに対して、派遣先における待遇を説明することが義務付けられました。

【2021年1月】派遣法改正におけるポイント

前述のとおり、派遣法は時代の流れに合わせて改正を繰り返しています。そして、2021年、派遣法は再び大きく見直されました。まずは、2021年1月の改正内容から紹介します。

2021年1月の改正におけるポイントは次の4つです。

・教育やキャリアサポートに関する説明の義務化

・労働者派遣契約書の電子化が認められる

・苦情処理対応の義務が強化される

・日雇い派遣の雇用安定化

教育・キャリアサポートに関する説明の義務化

2020年の改正では「待遇」に関する説明が義務化されましたが、2021年には「教育訓練」や「キャリアコンサルティング」の内容に関する説明も義務付けられるようになりました。それまでも周知努力義務はありましたが、人材派遣会社におけるキャリアコンサルティング実施率が低かったこともあり、強制力が働くようになった形です。

労働者派遣契約書の電子化が認められる

それまで、派遣元企業と派遣先企業との間で締結される「労働者派遣契約」は、書面による作成が必須とされていました。

しかし、2021年1月の改正では、労働者派遣契約書の電子化が認められるようになりました。なお電子化は義務ではなく、従来どおり書面で契約を交わしても法的な問題はありません。

苦情処理対応の義務が強化される

2021年1月には、派遣先企業での苦情処理における義務も強化されました。苦情処理はそれまでも義務化されていましたが、実態としては派遣スタッフから派遣元企業に苦情が寄せられるケースが多かったため、派遣先企業に対する義務が強化された形です。これにより、「派遣スタッフの苦情処理は、派遣先企業が担う」という立ち位置が強調されました。

日雇い派遣の雇用安定化

日雇い派遣の雇用安定化も、2021年1月の改正における大きなポイントです。過失以外の理由によって、日雇い派遣の労働者派遣契約を途中解約した場合、新たな就業機会の確保または休業手当の支払いが義務化されました。

【2021年4月】派遣法改正におけるポイント

ここからは、2021年4月の派遣法改正について解説します。2021年4月の改正におけるポイントは、次の2つです。

・雇用安定措置について、派遣スタッフの希望聴取が義務化

・インターネットでの情報提供義務

雇用安定措置について、派遣スタッフの希望聴取が義務化

現在の派遣先での継続就業を希望する有期雇用派遣スタッフに対して、以下のいずれかの雇用安定措置に関する希望を聴取することが義務化されました。

1.派遣先企業への直接雇用の依頼

2.新しい派遣先企業の用意

3.無期雇用派遣への転換

4.その他安定した雇用の継続を図るための措置

インターネットでの情報提供義務

派遣元企業がインターネットで情報提供の必要があるものとして、次の4つが指定されました。

1.派遣労働者の数

2.労働者派遣をする派遣先の数

3.マージン率

4.教育訓練や業務に関して特記すべき事項

派遣元企業がとるべき対応まとめ

ここからは、2021年の派遣法改正に対応するため、派遣元企業と派遣先企業がそれぞれ「やるべきこと」を解説します。まずは、派遣元企業がとるべき対応から紹介します。

派遣スタッフ雇用時の説明内容の見直し

法改正により、「教育訓練」や「希望者を対象に実施するキャリアコンサルティング」についての説明が義務化されました。派遣スタッフを雇い入れる際は、これらの説明内容を見直すことが大切です。

契約書の電子化に対応する

電子化は義務ではないものの、コスト削減のために導入したいと考える派遣先企業は一定数いると考えられます。派遣先企業の要望に応えられるよう、契約書の電子化に対応できる準備を整えておくとよいでしょう。

有期雇用派遣スタッフへのヒアリングの実施

有期雇用の派遣スタッフに対しては、契約期間が満了する前に、派遣先企業の継続就業における希望をヒアリングしなければなりません。また、聴取した内容は、派遣元管理台帳に記載する必要があります。

日雇い派遣の雇用維持・安定化を図る

派遣元企業は、日雇い派遣の雇用維持・安定化にこれまで以上に真摯に取り組む必要があります。もともと労働基準法に定められていた内容ではありますが、派遣法でも明文化されました。日雇い派遣が契約期間中に契約解除された場合の対応について、必要に応じて社内ルールを見直すことも大切です。

派遣労働者数やマージン率などをホームページに掲載する

マージン率や派遣労働者数など、いくつかの項目をインターネット上で閲覧できるようにする必要があります。ホームページにこれらの情報を掲載し、誰でも閲覧できるような環境をつくりましょう。

派遣先企業がとるべき対応まとめ

ここからは、派遣先企業がとるべき対応について解説します。

契約書の電子化を検討する

契約書の電子化は義務ではありませんが、コストや手間を軽減できるため、導入を検討してもよいでしょう。ただし、その場合は電子契約ツールを導入する必要があります。導入には一定のコストがかかるため、コストバランスを考慮することも大切です。

派遣スタッフの苦情処理体制を整備・周知する

苦情受付窓口や苦情の処理方法、派遣元企業との連携についてのルールを定めましょう。苦情処理におけるマニュアルの整備も必要です。また、派遣スタッフを受け入れる際は、苦情処理のフローを社内に周知する必要があります。

まとめ

派遣法は、2021年に2回に分けて大きな改正が実施されました。派遣元企業、派遣先企業がそれぞれ対応するべき内容があるため、改正のポイントをしっかりと把握しておくことが大切です。また、「教育訓練」や「希望者を対象に実施するキャリアコンサルティング」についての説明が義務化されたことにより、これらの取り組みを強化する必要性も生じています。

 

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