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派遣教育訓練のeラーニング研修【派遣のミカタ】教育 派遣教育訓練のeラーニング研修【派遣のミカタ】派遣元責任者 2024年02月26日

派遣法の3年ルールとは|派遣元企業に求められる対応や、対象外となるケースも解説

派遣法の3年ルールとは|派遣元企業に求められる対応や、対象外となるケースも解説

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派遣スタッフにはさまざまな法的ルールが適用されます。派遣法の「3年ルール」も、派遣元企業が必ず知っておくべきルールの1つです。本記事では「3年ルール」とはどのようなルールなのか、メリット・デメリットも含めてわかりやすく解説します。派遣元企業がとるべき対応も紹介しているので、ぜひ参考にしてください。

派遣法の「3年ルール」とはどのようなもの?

派遣法の3年ルールとは、「派遣スタッフは、同じ場所(派遣先)で、3年間を超えて働くことはできない」というルールのことです。2015年9月の労働者派遣法改正によって新設されました。3年ルールにより、派遣元企業には、契約更新のタイミングで派遣スタッフの雇用安定を図る義務が生じます。なお、対象となるのは、派遣元と有期雇用派遣契約を締結しているスタッフのみです。

事業所単位・個人単位の期間制限について

派遣法の3年ルールには、「事業所単位」「個人単位」という2つの考え方があります。それぞれの期間制限のルールについて、詳しく解説しましょう。

事業所単位の考え方

事業所単位では、「同一の事業所において、派遣スタッフを3年を超えて受け入れることはできない」と定められています。なお、「同一の派遣スタッフを受け入れる期間」ではない点に注意が必要です。たとえば、派遣スタッフAが1年半前から働いている事業所で、派遣スタッフBが働きはじめる場合、Bが派遣先で働けるのは1年半後までとなります。

個人単位の考え方

個人単位では、「同じ派遣スタッフを、同じ事業所の、同じ組織単位に派遣できるのは最長3年まで」と定められています。組織単位とは、部署や課など派遣先企業におけるグループのことで、実態に即して判断される点がポイントです。

「3年ルール」のメリット・デメリット

3年ルールがあると派遣スタッフは長期間安定して働くことができず、働く人にとってのメリットはあまりないように思えるでしょう。しかし、実はこのルールは、派遣スタッフを守ることにつながっています。また、3年ルールは派遣先企業にとってもいくつかのメリットをもたらします。

 

派遣スタッフや顧客(派遣先企業)から3年ルールの意義について尋ねられたときは、以下で解説するメリットやデメリットを答えられるようにしておくと適切に対応できるでしょう。

「3年ルール」のメリット

派遣法の3年ルールは、派遣労働者の雇用安定と、理想的なキャリアの実現を目的として施行されました。同じ職場で長期間、有期雇用派遣として働いていると、無期雇用やキャリアアップの機会を逃してしまう恐れがあるためです。また、派遣先企業にとっても、業務の属人化を防げるといったメリットが期待できます。

「3年ルール」のデメリット

3年ルールは派遣スタッフを守るための仕組みですが、いくつかのデメリットがあることも事実です。同じ職場で3年を超えて働くことができないとなると、派遣スタッフは業務内容や人間関係にも慣れたころに職場を離れ、また新たな環境に適応しなければなりません。

 

派遣先企業も、新しい派遣スタッフを受け入れる際に、再び教育コストが発生することになります。また、派遣元企業にとっても、顧客のニーズに合わせて新たな派遣スタッフを紹介する必要があり、業務負担が増してしまうでしょう。

 

【改正派遣法】よく聞く「3年ルール」ってどんな制度?別部署に異動すれば3年以上働けるって本当?

「3年ルール」の例外となるケース

派遣法の3年ルールには、いくつか例外となるケースがあります。

派遣スタッフの年齢が60歳以上

派遣スタッフの年齢が60歳以上の場合は3年ルールの対象外です。働きはじめた年齢が60歳未満でも、3年経過時点で60歳以上なら対象外となります。

派遣スタッフと無期雇用契約を締結している

無期雇用契約とは、「契約期間の定めがない契約」を指します。3年ルールが適用されるのは有期雇用の派遣スタッフのみなので、派遣元企業と派遣スタッフが無期雇用契約を結んでいる場合は対象外です。

プロジェクトの期限が決まっている

派遣就業期間が3年を超えていても、プロジェクトの期日が明確に決まっている場合は、終了期日まで派遣を継続できます。ただし、対象となるのは、派遣スタッフが従事する業務が以下のいずれかに当てはまる場合のみです。

・事業の開始

・事業の転換

・事業の拡大・縮小

・事業の廃止

勤務日数が限定的

1か月の勤務日数が通常の労働者の半分以下かつ10日以下の場合は、3年ルールの対象外となります。

産休や育休、介護休業中の労働者の代替として派遣されている

産前産後休業や育児休業、介護休業を取得する労働者の代替として業務に従事する派遣スタッフは、3年ルールの対象外です。

「3年ルール」を遵守するため、派遣元企業がとるべき対応

ここからは、3年ルールを守るために派遣元企業がとるべき対応を解説します。具体的には、以下のいずれかの対応が必要です。

・別のスタッフを派遣する

・部署異動について相談する

・無期雇用契約に切り替える

別のスタッフを派遣する

派遣するスタッフを交代すれば、同じ職場にスタッフを派遣し続けることができます。その場合は、3年ルールに抵触する日の1か月前までに、派遣先企業への意見聴取手続きが必要です。

部署異動について相談する

3年ルールは「部署」や「課」などのグループ単位で適用されるため、派遣スタッフを部署異動させれば派遣を続けることが可能です。派遣スタッフや派遣先企業と相談のうえで、異動先の部署を決定しましょう。なお、部署を異動する場合、新たに派遣契約書を作成する必要があります。また、抵触日の1か月前までの意見聴取手続きも必要です。

無期雇用契約に切り替える

前述のとおり、無期雇用の派遣スタッフは3年ルールの対象外です。そのため、派遣スタッフとの契約を有期雇用から無期雇用に切り替えれば、3年ルールを回避できます。

意見聴取手続きの具体的な手順

同じ事業所に3年を超えてスタッフを派遣する場合は、派遣先の労働者代表の意見を聴取する手続きが必要です。

具体的には、以下の手順で手続きを行います。

1.派遣先企業に意見聴取手続きの案内を送る

2.派遣期間の延長について書面で通知する

3.労働代表者からの意見を聴取する

4.派遣先企業からの通知を受ける

1.派遣先企業に意見聴取手続きの案内を送る

まずは派遣先企業に意見聴取手続きの案内を送り、派遣先企業における労働代表者を選出してもらいます。管理監督者は労働者代表になれないため、派遣先企業にも事前に案内しておくと親切です。派遣先企業への意見聴取手続きは、抵触日の1か月前までに行う必要があります。スケジュールに余裕を持って、手続きを行いましょう。

2.派遣期間の延長について書面で通知する

次に、延長後に派遣を予定している場所や、延長期間を書面で通知します。

3.労働代表者からの意見を聴取する

書面での通知内容に対して労働代表者から異議を唱えられた場合は、説得を試みましょう。できるだけ賛同を得られるほうが望ましいですが、もし得られなくても手続き上は問題ありません。労働代表者からの意見を聞き、必要に応じて延長期間を変更するといった対応を行います。

 

意見聴取結果や従業員への周知は、一般的には派遣先企業が行います。しかし、派遣先が派遣法に詳しくないケースも考えられるため、必要な手続きや全体の流れをあらかじめ説明しておくと安心です。

4.派遣先企業からの通知を受ける

派遣先企業から派遣期間延長後の抵触日に関する通知を受けたら、手続き完了です。

派遣スタッフが直接雇用を希望した場合の対処法

3年を超えるタイミングで、派遣スタッフが派遣先での直接雇用を希望するケースも考えられるでしょう。その場合は、派遣元企業から派遣先企業に相談する必要があります。提案を受け入れるかどうかは派遣先企業に委ねられますが、派遣スタッフから相談を受けた場合はすみやかに伝達しましょう。直接雇用となった場合、派遣元企業は派遣先企業から紹介料を受け取ります。

派遣元企業が「3年ルール」を守らなかった場合の罰則

派遣元企業が3年ルールを遵守しなかった場合は、派遣法の第35条の3と第61条の3により、30万円以下の罰金が科せられる恐れがあります。すぐさま罰金とはならなくても、管轄の労働局から指導を受けたり、業務改善命令や派遣事業の全部もしくは一部停止命令などの行政処分が下されれたりするリスクがあるため、十分に注意が必要です。

まとめ

派遣法の3年ルールとは、「派遣スタッフは同じ職場で3年を超えて働くことはできない」というルールです。3年ルールは派遣スタッフのキャリアや雇用安定を守るものであり、派遣元企業はルールを遵守する必要があります。派遣スタッフへのヒアリングや派遣先企業への意見聴取手続きなど、派遣元企業に求められる対応も多いため注意が必要です。

 

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この記事の著者

takenoi

「派遣のミカタ」事業内で営業事務やライティング作業を担当しております。

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