派遣法改正の歴史とは？これまでの改正内容を解説

派遣労働者を受け入れる際には、労働者派遣法への理解が欠かせません。労働者派遣法は定期的に改正されており、違反すると行政処分や罰則の対象となります。当記事では、労働者派遣法の改正内容や注意点などについて解説します。労働者派遣法について理解を深めたい方は参考にしてください。

労働者派遣法とは

労働者派遣法とは、労働者派遣事業を適切に行い、労働者を保護するために制定されました。正式名称は「労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律」です。労働者派遣法は、労働者派遣事業の規律と派遣労働者の取り扱いについて定めています。

労働者派遣法の制定背景

労働者派遣法が制定されたのは、1986年です。当時は、業者による中間搾取を抑制するために、労働者供給事業が禁止されてました。しかし、労働者供給事業に近いかたちで事業を営む企業が存在したのも事実です。そのため、労働者保護の観点から労働者派遣法が制定されました。

2012年以前の改正内容

労働者派遣法は、時代の流れにおいて都度改正されています。改正は1996年から行われています。2012年以前の改正内容は下記のとおりです。

 

・1996年の改正：対象職種を16職種から26職種に拡大

・1999年の改正：対象業務をポジティブリスト式からネガティブリスト式に

・2000年の改正：紹介予定派遣を解禁

・2004年の改正：製造業務への派遣解禁・派遣期間が1年から3年に延長

・2007年の改正：製造業務への派遣期間が最長3年に

派遣の雇用形態

ここでは、派遣の雇用形態について解説します。

登録型派遣

登録型派遣とは、労働者が希望や条件に合う派遣先を紹介してもらう形態です。登録型派遣では、派遣労働者の派遣先が決まってから雇用契約が結ばれます。派遣元事業主に登録しているだけでは、雇用関係が成立していない点を押さえておきましょう。

常用型派遣

常用型派遣とは、派遣企業の正社員として直接雇用された人が、各企業に派遣される形態です。期限を設けず、直接派遣元事業主と雇用契約を結ぶ点が特徴です。登録型派遣とは異なり、派遣期間が終了しても、派遣元事業主と労働者派遣の雇用関係は継続します。

紹介予定派遣

紹介予定派遣とは、派遣期間の終了後に本人と派遣先企業の双方合意のもとで、正社員または契約社員に切り替える形態です。紹介予定派遣では、派遣先から最大6か月の派遣期間中に働き方や能力を見極められることになります。その後、新たに雇用したい場合は、派遣先と直接雇用契約を結ぶことが可能です。

2012年の派遣法改正内容

ここでは、2012年の派遣法改正の内容について解説します。

日雇派遣の原則禁止

2012年の派遣法改正では、日雇派遣（日々または30日以内の期間を定めて雇用される労働者の派遣）が、原則禁止になりました。ただし、下記の例外にあてはまる場合は適用されません。

 

・世帯年収（税金、保険で引かれる前）が年500万円以上

・個人収入（税金、保険で引かれる前）が年500万円以上

・雇用保険の適用を受けない昼間学生

・満60歳以上

・例外に該当する業務（18職種）

グループ企業派遣の8割規制

グループ企業派遣の8割規制により、派遣元がグループ会社に派遣する場合は、派遣割合が全体の8割以下となるよう調整しなければなりません。ただし、60歳以上の定年退職者は例外とされています。

離職後1年以内の労働者の派遣の禁止

離職後1年以内の労働者を、元の職場に再度派遣することが禁止になりました。これにより、新たに派遣先を選定する際には、1年以内に派遣していない職場を探す必要があります。グループ企業派遣の8割規制と同様に、60歳以上の定年退職者は例外となっています。

マージン率等の情報公開

2012年の派遣法改正により、派遣元事業主はマージン率等の情報公開も義務づけられました。マージン率に加え、教育訓練の取り組み状況の公開も必要です。これら情報は、自社のホームページや人材サービス総合サイトなどで公開する必要があります。

2015年の派遣法改正内容

ここでは、2015年の派遣法改正の内容について解説します。

期間制限のルールが設けられる

2015年の派遣法改正では、新たに派遣労働者の期間制限のルールが設けられました。このルールでは、同じ派遣労働者を、派遣先事業所の同一の組織単位内に派遣できる期間の限度が3年までとされています。

「同一の組織」の定義は、下記のとおりです。

 

・業務としての類似性や関連性がある組織

・組織の長が業務配分や労務管理上の指揮監督権限を有するもの

雇用安定措置の義務化

3年間同じ組織で働く派遣労働者が働き続ける見込みとなった場合において、派遣元に雇用安定措置が義務化されました。雇用安定措置とは、派遣先への直接雇用の依頼や新たな派遣先の提供などです。派遣労働者が安心して働ける環境を整えていく取り組みが求められています。

教育訓練の実施の義務化

教育訓練の実施が義務化されたことにより、派遣元事業主は派遣労働者に対して、入社後3年間は年間8時間以上のキャリアアップ教育訓練を受けさせる義務を負います。教育訓練実施の義務化により、派遣労働者が計画的な教育訓練やキャリアコンサルティングを受けやすくなる体制が整いました。

2020年の派遣法改正内容

ここでは、2020年の派遣法改正の内容について解説します。

「派遣先均等・均衡方式」「労使協定方式」いずれかの採用が義務化

2020年の派遣法改正では、「派遣先均等・均衡方式」「労使協定方式」いずれかの採用が義務付けとなりました。それぞれの方式の概要は、下記のとおりです。

 

・派遣先均等・均衡方式：派遣元に対して、比較対象労働者との待遇において「均衡待遇」と「均等待遇」が義務化

・労使協定方式：労働者の過半数で組織される労働組合もしくは過半数労働者代表」との間で労使協定を締結し、派遣労働者の待遇を決定

説明義務の強化

2020年の派遣法改正では、派遣労働者へのさまざまな事柄に関する説明義務が強化されました。具体的には、下記の説明が義務化されています。

 

・労働条件（昇給・退職手当・賞与の有無、協定対象労働者であるか、派遣労働者から申し出を受けた苦情の処理に関する事項）に関する説明

・不合理な待遇差の解消措置のための説明

2021年の派遣法改正内容

ここでは、2021年の派遣法改正の内容について解説します。

派遣労働者の雇入れ時の説明の義務化

2021年の派遣法改正では、派遣労働者を雇用する際に行われる説明が義務化されています。具体的には、下記の説明が必須となりました。

 

・教育訓練について

・希望者を対象に実施するキャリアコンサルティングについて

派遣会社と派遣先企業への規制緩和

2021年の派遣法改正によって、派遣会社と派遣先企業の規制が緩和されています。もともとは、派遣元事業主との派遣契約に関する契約は、書面による締結のみでした。改正により、派遣元事業主との派遣契約について、電磁的記録での作成も認められるようになりました。

派遣労働者からの苦情の処理

2021年の派遣法改正によって、派遣労働者の労働関係法に関する苦情について、派遣先企業による誠実かつ主体的な対応が義務付けされました。具体的には、下記の事柄に関する苦情や意見に対応するよう定められています。

 

・労働基準法に関する内容

・労働安全衛生法に関する内容

・育児休業に関する内容

・介護休業に関する内容

など

派遣法の主な違反行為

派遣法においては、派遣元事業主や派遣先の企業に対して、どのような行為が違反行為となるかが明確に定められています。規定がある主な違反行為は下記のとおりです。

 

・労働者派遣が禁止されている場所への派遣

・派遣事業者の名義貸し

・無許可での労働者派遣

など

派遣法に違反した際の行政処分・罰則

派遣法に違反すると、行政処分あるいは罰則が科されます。執行される行政処分の内容は、業務改善命令・事業停止命令・許可の取り消しです。罰則について、主な違反内容と罰則規定は下記表のとおりです。

 

違反内容	罰則内容
厚生労働大臣の許可を受けないで労働者派遣事業を行う	1年以下の懲役または100万円以下の罰金
一般派遣元事業主の名義をもって、他人に一般労働者派遣事業を行わせる	1年以下の懲役または100万円以下の罰金
労働者派遣をするとき、派遣労働者の氏名等を派遣先に通知しなかった	30万円以下の罰金

まとめ

派遣業を営む際には、派遣法に関する知識を十分に押さえておきましょう。法律に沿って適正に業務を行うことで、行政処分や罰則の対象となるリスクを抑えられます。

 

派遣業においては、法令への理解と同じく、派遣労働者の教育も重要です。教育に力を入れたいと考えている人は、ぜひ派遣労働者向けのeラーニングシステム「派遣のミカタ」をご活用ください。

 

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