派遣で離職率を下げるにはデータが第一

離職率の定義とは

離職率は厚生労働省が雇用動向調査として定義しており、 「離職者＝離職者/常用雇用者数×100」として算出できます。 次に、その常用労働者と離職者の定義ですが、

常用労働者

1. 契約期間なしの雇用者
2. 一ヵ月以上の期間雇用者
3. 一ヵ月以内の期間雇用者、また日雇いで、前の2か月にそれぞれ18日以上雇用された者

入職者

常用労働者のうち、調査対象期間中に事業所が新たに採用した者。 他企業からの出向者・出向復帰者を含み、同一企業内の他事業所からの転入者を除く。 と、あります。（参考：http://www.mhlw.go.jp/toukei/list/9-23-1b.html）

離職の主な原因

続いて、離職に関する主な原因についての一例です。

• 人間関係のトラブル
• 残業が多い、自分の時間が持てない
• 将来性がない
• やりがいがない（給与や評価、福利厚生等）
• 会社の理念が反映されていない
• 部下の面倒見が悪い
• 業務の合理性がない（やり方が古い）
• 挑戦意欲のある社員がいない＆社風ではない
• 同調ばかり求めて個性を生かし切れていない
• 経営陣や幹部の努力不足（中小、ベンチャーに多い）

等が挙げられます。 特に人間関係の問題は根強く、上司との折り合いがつかずに辞めてしまうケースが多いようです。

また、残業もやはり問題です。 会社経営者の場合はそれ自体を楽しみとしていますが、社員はあくまで生活の為。そもそも目的がズレている不一致によるものです。 その為、休日を返上して仕事をする…という発想は経営陣だけのもので、社員にはありません。 こういったすれ違いを俯瞰的に理解できているかという点が問題解決では重要です。

それ以外にも、新入社員はやる気満々なのに会社側がやる気がないという問題もあります。 結局のところ大半は企業側の責任です。 そして次に必要になってくるのが社内分析です。

離職率を分析することが不可欠

正確な定着率を把握するにはまずは分析が第一です。 その為、トレンドを分析し、業界全体での離職平均値と自社の離職率を比較し、良いのか悪いのかという位置づけをはっきりと持たせることが重要です。

次に社内の離職率を年区切りで算出し、離職時期、異動や経営方針変更、指導担当や部署ごとに確認すると、その原因が見えてくると思います。 離職率が気になるならばまずは数字として導き出すことが重要です。

もしかしたら、たまたまその年だけ離職が多かっただけという場合もありますし、とある部署だけの社員が離職している可能性も高いです。 まずは確実なデータを得ることが離職率低下への第一歩ではないでしょうか。

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