同一労働同一賃金の判例から分かるトラブルの防止方法とは？

同一労働同一賃金は、企業・団体での雇用形態の違いに関わらず同じ仕事をする人には同じ待遇を用意することを目指すものです。これにより、雇用形態に囚われず、成果や評価を正当に重視されるようになります。社員側も納得のいく見返りがえられるので離職率低下にもつながる見込みです。

また、同一労働同一賃金の適用により、どの雇用形態を選んでも仕事ぶりや能力に応じた賃金を得られるようにする方針です。細かな点に関しては、厚生労働省が「同一労働同一賃金ガイドライン」を公表しており、具体的な考え方が示されています。同一労働同一賃金を導入することは、労働問題の解決策にもつながるかもしれません。以下過去に発生した事例をご紹介いたします。

同一労働同一賃金に関する判例①：ハマキョウレックス事件

正社員にのみ手当が支給されるのは労働契約法に違反する不合理な待遇であるとして差額分を請求した事案。最高裁は、正社員に支払われている手当（住宅手当、皆勤手当、無事故手当、作業手当、給食手当、通勤手当）のうち、住宅手当以外の手当を非正規雇用者に支給しないのは違法であると判断。最終的に原告の損害賠償請求が認められられることになりました。

この事件では、通勤手当を支払わず、皆勤手当てを受け取るほど会社に貢献しているにも関わらず、不合理な判断をしていたことが違法と判断されています。

同一労働同一賃金に関する判例②：長澤運輸事件

定年後に継続雇用されたドライバーの賃金の引き下げは、期間の定めの有無による不合理な格差だと訴えた事案。最高裁は、賃金の引き下げ自体は不合理ではないと判断。ただし、現役の社員に支払っている皆勤手当については、定年後に再雇用した者にだけ支給しないのは不合理であると判断しました。

同一労働同一賃金によるトラブルの防止方法

上記のような事件が起きない為にも、非正規雇用者と正規雇用者それぞれについて、仕事ぶりを正しく評価できる体制を整える事が何より重要です。政府の支援制度や民間企業が提供するサービスを活用するのも有効。業務内容に対しての責任の度合い、転勤や昇進などの配置転換、企業の事情などを考慮しながら判断することにはなりますが、貢献度が高ければ雇用に関係なく評価に応じた待遇を設置すべきです。

よって非正規雇用者と正規雇用者の待遇に差を設ける場合は、合理的で明確な理由を説明できるようにする必要があるでしょう。但し、今後は正社員有利な社会システムに変化が訪れることもあって、正社員側から不満などの訴えが起こり得ることも想定して、今後の対策を打ち出しましょう。

トラブルを避けるには計画的な環境整備が必要！

同一労働同一賃金の適用によって、雇用形態の違いによる格差があると訴訟などの大きなトラブルに発展する可能性が高まっています。トラブルを避けるには待遇の格差を是正する対策をおこなわなければなりません。施行までに計画的に環境整備をおこなってトラブルを防止し、待遇差改善に努めましょう。

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